現在，各企業對事假的控制和審批各行其事。技術人士以為，應在勞動基準法中建置底線性的事假條例，明確放假條例和事假時期的工資支付條例等。同時，發起用工兩方通過團體談判確認事假條例。這樣一來，既能讓職工請事假有章可循，也可以有效避免放肆曠工的場合出現，有利于勞動關系兩方實現雙贏。
比年來，有關事假的休與批，產生了許多責與罰，產生了許多爭議。不少勞動者因請休事假而被用人單位定性為曠工，被解僱，勞動者往往滿腹委屈，以為休假合情合乎邏輯，符合人倫需要，符合公序良俗，用人單位一方則堅稱勞動者違背了規章制度，解僱是照章就事。而勞動者請事假，用人單位不批或隨意批的現象也極度普遍，針對事假時期的待遇，差異的用人單位也給出了多種方案、尺度。
在當前的勞動控制語境中，由于法律律例對事假并沒有明晰具體的制定，事假條例的規定話語權、事假的審批控制權重要掌握在用人單位手中，用人單位有極度大的自由裁量空間，勞動者在博弈過程中處于被動弱勢的身份。
沒有規程不成方圓，針對勞動者事假的請銷假以及控制，企業確有必須規定規章制度，照章就事，但規定以及執行事假條例不能由企業一言堂。
事假屬于安息休假權的一部門，是一項主要的權益，是婚假、產假、探親假等假種以及法定節假日的主要增補，是勞動者推行相關人倫義務、處理相關生活事務、維護相關社會交往的必須保障，在有些場合下，休事假甚至具有一定的剛需屬性。揆諸現實，休事假的現象也極度普遍，事假在勞動者的休假構成中占有相當比例。鑒于事假的主要性和爭議性，立法部分、政府應通過改動相關勞動法律律例，或出臺法律辯白，設運彩 分析師定有關事假的根本條例，明確勞動者可以請休事假的范圍、在休事假時期的待遇、有效告假的要件以及嚴重違背事假條例的情境、用人單位事假控制裁量權幅度等事項，把事假導入法治軌道。
在此根基上，需進一步增強或保障勞動者和工會在事假具體條例規定、執行過程中的知情權、介入權、談判權、監視權。《勞動合同法》第四條制定，用人單位在規定、改動或者決意有關安息休假、勞動規律等直接涉及勞動者切身長處的規章制度或者重大事項時，運彩 line 群組應當經職工典型大會或者全體職工商量，提運彩分析師薪水出方案和意見，與工會或者職工典型平等談判確認。在規章制度和重大事項決意實施過程中，工會或者職工以為不妥的，有權向用人單位提出，通過談判予以改動完善。據此，企業未征求職工、工會意見，未經談判規定或改動完善，未通過必須方式示知勞動者的單方事假條例存有重大程序瑕疵，是無效的。勞動者和工會應該善用談判權和監視權介入事假條例規定、執行，勞動監察部分、法院、仲裁機構也應通過普法宣傳、行政傳授、約談、立案查處、暴露疑問、裁判，倒逼企業增強自律意識，守住事假條例規定的法律程序和底運彩分析文線。
給事假條例套上法律籠頭，有助于減少勞動爭議，凝結勞動運彩 活動代碼控制共識，維護勞動者權益，也有助于企業加強事假控制，營造和平有序的勞動關系。
