春節過后，徵求就業市場暖流涌動。新華每天電訊記者線下、線上探訪各類徵求活動，發明不少企業徵求都要求年齡限35歲以下，有的甚至提出員工90化。
進一步查訪發明，當下許多用人單位仍然熱衷于收割青春紅利，靠青壯年人力資本介入同質化、低程度市場經營競爭。這種狀況，導致35歲+與40歲、50歲階段人群一道成為就業難題人群，部門職場人士面對炒魷魚、家庭收入下滑等逆境。
受訪專家以為，我國人口紅利正在逐步消退，35歲炒魷魚疊加中年危機，容易加劇職場打勞工的憂慮和焦急，不僅構功績業年齡歧視，更是對人力資本的糟蹋、揮霍。發起通過各種措施率領人盡其才人盡其用，守護就業這個最大的民生。
35歲+，找工作、換工作、穩工作都亮紅燈
裸辭的37歲IT員工王海文，在春節過完之后，信心滿滿走上了再就業之路：之前的單位世足運彩線上下注工作環境不太合適我，早就想換工作。十長年的工作經驗，找個工作應該不難吧?
讓王海文沒有料到的是，看了許多就業網站、跑了多個口試，原先以為自己最有優勢的工作經驗，卻由於年齡超標，成了就業途中的攔路虎。
許多單位直接寫明限35歲以下，口試原先還聊得挺好，一問我年齡就秒拒。王海文有點想不通暢，自己10長年的專業經驗，在35歲的生理年齡眼前，竟然一文不值。
35歲職場榮枯線現象，幾乎在各個就業場景下都存在。公務員測驗，大多要求35歲以下;在企業徵求中，無論是國有還是民營，除了特殊職位另作要求，大多數徵求也都限定了35歲以下;一些互聯網公司近幾年在優化人力資本結構時，也將35歲確認為一個分邊界，甚至部門公司明確要求員工90化
記者在采訪中了解到，35歲職場榮枯線已經成為職場人士望而生畏的一道坎。跳過幾回槽，但跟著臨近35歲，目前的公司盡管也有各種不如意，但已經不敢再跳了，再難再累也只能忍著。在金融行業工作的李敬通知記者。
在一些企業，35歲+員工還可能面對受排斥、邊緣化。公司有個怪象，35歲后離職的員工一個接一個。直到我自己到了這個年紀，才明了為什麼。一位白領通知記者：35歲的員工，大多有老有小，生活瑣事多，身體效能下滑。但公司給你的任務有增無減，來自領導的直接壓力日益倍增。高強度的工作壓力下，公司不裁你，你也只能選擇主動走人。這樣，公司還省了一筆違約賠償金
職場上我見過不少35歲+的員工一言不合就跳槽的，但大部門的境況越跳越不如前，普遍都會遭遇收入下滑甚至斷檔的疑問。一位外企員工說，35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環境適合的單位，不然就來不及了。
35歲以上的不要，那35歲以上的都不用工作了?一位在網絡發文訴苦工作難找的網民，得到了這樣的答復：35歲之后，人脈多的賣保險，人脈少的開滴滴，沒人脈的送外賣
小于35歲是人力資本，大于35歲變人力成本？
青年人有干勁、有精力，對工薪要求低，對上升空間期望值高，生活和家庭的牽絆少，創造創業意識更高，對工作的安適力、可塑性更強，天然更遭受企業的青睞。一位互聯網企業的人力資本主管通知記者，企業老板看重員工的年齡結構，以為其是公司成長性、創造性、活力值的體現，并把這個納入對人力資本的考核目標，對于有選擇余地的公司來說，小于35歲的吸引力閉口而喻。
一位企業的人力資本擔當人表示，公司徵求明文制定，分支機構中層控制人員年齡不得過份35歲，總部中層年齡不得過份40歲。假如的確需要徵求超齡人員，不僅需要層層特批，甚至還要扣減徵求所在分支機構的年度預算。
對于許多單位來說，假如你沒有無可替代的競爭力，年滿35歲即被視為已經觸碰了年齡紅線。在許多公司人力資本擔當人看來，年滿35歲的人便是生活瑣事多工作精力有限身體康健有風險的代名詞，從而不得不面對徵求不考慮，提升靠邊站的尷尬之境。人力資本控制師朱麗亞說。
35歲+面對的就業玩運彩快速彩券困難也和現在經濟結構、轉型發展程度直接相關。當前相當部門企業的發展運營模式類似，業內競爭劇烈，而對高經驗值、高專業性、低工作強度的勞動力需求偏低，在人口紅利尚能知足的場合下，企業天然愿意偏向用工作時長更長、薪資期望更低的低齡員運彩過關限制工來替代高齡員工，青春紅利在就業上的優勢已成為不爭的事實。湖南大學工商控制學院教授朱國瑋說。
國務院發展研究中央1月發表的一份教導顯示，2025年2月-9月，在智聯平臺投遞簡歷的35歲-49歲中高齡(35歲以上)求職者同比增長135%，增速約為35歲以下求職者(73%)的兩倍。
問卷查訪顯示，在35歲以上的求職者中，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。
多位受訪者都表白了這一無奈：人不會永遠青年，但永遠有人青年。當你25歲和35歲的人做同樣的事時，你是人力資本;當你35歲和25歲的人做同樣的事時，你是人力成本。
用工內卷陷入惡性輪迴亟待遏制
中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了掐尖的用人方式和超時超量的工作強度，但35歲職場榮枯線實際折射了單位用人理念的誤區，即講究勞動力便宜、好用，而忽視產業轉型玩運彩在線下注升級背后所需要的人力支撐、資本經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產業、用工內卷惡性輪迴。朱國瑋說。
國務院發展研究中央發展部的研究教導指出，35歲+人群就業渠道、選擇更窄，收入更低，而這類群體有家庭有房貸，一旦炒魷魚，家庭財務狀況會變得十分懦弱乃至惡化，容易觸發區域性銀行按揭借貸違約等連帶風險。
還有專家憂慮，假如35歲的人會遇到就業難題，那麼40歲、50歲的人要在職場上找到暢快感就更是一道困難。這就像推倒了多米諾骨牌35歲現象可能加劇就業市場中的4050待業現象，差異階段的就業年齡歧視最后構成了反對耽擱退休的現實阻力。
破除就業中年歧視。朱麗亞以為，跟著比年來出生率的逐漸減玩運彩app介紹低、市場勞動力供應的減少，用工難場合在低質量就業崗位開始凸顯，并展示慢慢向高質量就業崗位伸張的趨勢。在未來一段時間，用工難、用工荒將進一步加劇，因此破除年齡歧視中年歧視，重構勞動力市場，提高勞動介入率，大力開闢中老年人力資本，倡導人盡其才應成為我國經濟社會不亂發展越來越主要的就業、徵求、用人導向。
立法制度保障。多位專家發起，在人口紅利逐步消退的底細下，為了讓我國經濟維持不亂增長，有必須對現在大行其道的就業年齡歧視做出不准性的制定。事實上，許多國家都有反年齡就業歧視立法，比如一些發達國家對40歲以赴任何年齡段者給予平等就業保衛，同時許可了一些特殊情況的年齡限制。
加大市場培育力度。35歲并不意味著職業創新力的終結，反而是經驗才幹充分沉淀的成熟期間，各行各業應更講究員工職業生涯安排，充分熟悉和利用中高齡員工的特點和優勢，打造合適各年齡層混合發展的企業文化，營造友好的人才流轉就業市場氛氣。
為中高齡就業者賦能。朱麗亞以為，35歲+群體就業的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期望值的工作，陷入高不成來低不就的逆境。對此，政府應加強率領訓練，賦予中高齡求職者更多技巧，拓寬其再就業、創業之路。中高齡求職者也更應維持終身吸取、積極更新觀念技巧，憑扎實的工作才幹立于職場不敗之地。(謝櫻、蘇曉洲)
